BAB VIII
Motivasi dalam organisasi
PENDAHULUAN
Perilaku seseorang itu
ditentukan oleh keinginan dan kemauannya untuk mencapai beberapa tujuan.
Keinginan itu berupa motivasi. Dengan demikian motivasi merupakan suatu
pendorong agar seseorang itu melakukan suatu kegiatan untuk mencapai tujuannya.
Dalam perilaku organisasi dibutuhkan motivasi pada setiap individu agar mampu
meningkatkan kinerjanya dalam organisasi yang ia geluti. Motivasi berubah
sesuai dengan pemenuhan kebutuhan setiap manusia. Perubahan tersebut karena adanya
kepuasan kebutuhan.
A.
PENGERTIAN MOTIVASI
Kata motif seringkali diartikan dengan istilah dorongan.
Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat.
pengertian motivasi menurut beberapa para ahli yaitu:
- Menurut Mitchell motivasi
mewakili proses- proses psikologikal, yang menyebabkan timbulnya,
diarahkanya, dan terjadinya persistensi kegiatan- kegiatan sukarela yang
diarahkan ke tujuan tertentu.
- Gray lebih suka
menyebut pengertian motivasi sebagai sejumlah
proses, yang bersifat internal, atau eksternal bagi seorang individu, yang
menyebabkan timbulnya sikap antusiasme dan persistensi, dalam hal
melaksanakan kegiatan- kegiatan tertentu.
- T. Hani
Handoko mengemukakan bahwa motivasi adalah keadaan pribadi seseorang
yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan tertentu guna
mencapai tujuan.
Proses
timbulnya motivasi seseorang :
- Kebutuhan yang belum
terpenuhi
- Mencari dan memilih cara
cara memuaskan kebutuhan
- Perilaku yang diarahkan pada
tujuan
- Evaluasi prestasi
- Imbalan atau hukuman
- Kepuasan
- Menilai kembali kebutuhan
yang belum terpenuhi
Proses motivasi :
- Tujuan
- Mengetahui kepentingan
- Komunikasi efektif
- Integrasi tujuan
- Fasilitas
- Teamwork
B. TEORI - TEORI MOTIVASI
1. Teori Abraham H. Maslow (Teori Kebutuhan)
Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H. Maslow pada intinya
berkisar pada pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki
kebutuhan, yaitu : (1) kebutuhan fisiologikal (physiological needs), seperti :
rasa lapar, haus, istirahat dan sex; (2) kebutuhan rasa aman (safety needs),
tidak dalam arti fisik semata, akan tetapi juga mental, psikologikal dan
intelektual; (3) kebutuhan akan kasih sayang (love needs); (4) kebutuhan akan
harga diri (esteem needs), yang pada umumnya tercermin dalam berbagai
simbol-simbol status; dan (5) aktualisasi diri (self actualization), dalam arti
tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat
dalam dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata.
2. Teori McClelland (Teori Kebutuhan Berprestasi)
Dari McClelland dikenal tentang teori kebutuhan untuk mencapai prestasi
atau Need for Acievement (N.Ach) yang menyatakan bahwa motivasi berbeda-beda,
sesuai dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi. Murray sebagaimana
dikutip oleh Winardi merumuskan kebutuhan akan prestasi tersebut sebagai
keinginan :“ Melaksanakan sesuatu tugas atau pekerjaan yang sulit. Menguasai,
memanipulasi, atau mengorganisasi obyek-obyek fisik, manusia, atau ide-ide
melaksanakan hal-hal tersebut secepat mungkin dan seindependen mungkin, sesuai
kondisi yang berlaku. Mengatasi kendala-kendala, mencapai standar tinggi.
Mencapai performa puncak untuk diri sendiri. Mampu menang dalam persaingan
dengan pihak lain. Meningkatkan kemampuan diri melalui penerapan bakat secara
berhasil.”
3. Teori
Herzberg (Teori Dua Faktor)
Menurut teori ini yang dimaksud faktor motivasional adalah hal-hal yang
mendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dalam
diri seseorang, sedangkan yang dimaksud dengan faktor hygiene atau pemeliharaan
adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar
diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang.
Menurut Herzberg, yang tergolong sebagai faktor motivasional antara lain ialah
pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan
dalam karier dan pengakuan orang lain.
4. Teori penetapan tujuan (goal setting theory)
Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki empat macam
mekanisme motivasional yakni : (a) tujuan-tujuan mengarahkan perhatian; (b)
tujuan-tujuan mengatur upaya; (c) tujuan-tujuan meningkatkan persistensi; dan
(d) tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan.
Bagan berikut ini menyajikan tentang model instruktif tentang penetapan tujuan.
5. Teori Victor H. Vroom (Teori Harapan )
Victor H. Vroom, dalam bukunya yang berjudul “Work And Motivation”
mengetengahkan suatu teori yang disebutnya sebagai “ Teori Harapan”. Menurut
teori ini, motivasi merupakan akibat suatu hasil dari yang ingin dicapai oleh
seorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada
hasil yang diinginkannya itu. Artinya, apabila seseorang sangat menginginkan
sesuatu, dan jalan tampaknya terbuka untuk memperolehnya, yang bersangkutan
akan berupaya mendapatkannya.
Dinyatakan dengan cara yang sangat sederhana, teori harapan berkata bahwa
jika seseorang menginginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh sesuatu itu
cukup besar, yang bersangkutan akan sangat terdorong untuk memperoleh hal yang
diinginkannya itu. Sebaliknya, jika harapan memperoleh hal yang diinginkannya
itu tipis, motivasinya untuk berupaya akan menjadi rendah.
6. Teori Kaitan Imbalan dengan Prestasi.
Bertitik tolak dari pandangan bahwa tidak ada satu model motivasi yang
sempurna, dalam arti masing-masing mempunyai kelebihan dan kekurangan, para
ilmuwan terus menerus berusaha mencari dan menemukan sistem motivasi yang
terbaik, dalam arti menggabung berbagai kelebihan model-model tersebut menjadi
satu model. Tampaknya terdapat kesepakan di kalangan para pakar bahwa model
tersebut ialah apa yang tercakup dalam teori yang mengaitkan imbalan dengan
prestasi seseorang individu.
C.
PENERAPAN MOTIVASI DALAM
ORGANSASI
Pada
tingkat organisasi, motivasi pegawai dapat
meningkatkan efektivitas organisasi (organizational effectiveness) (Lawler,
1977), yang berdampak pada keanggotaan, absensi, motivasi kinerja pegawai dan
struktur tugas organisasi. Menurut Lawler (1971), dari hasil-hasil penelitian
menunjukkan bahwa imbalan organisasi
mempunyai pengaruh langsung terhadap keputusan keanggotaan pegawai untuk
menentukan bergabung atau tidak dalam organisasi. Perilaku seperti
ini dapat dijelaskan karena tingginya tingkat imbalan akan
mempertinggi tingkat kepuasan dan motivasi. Untuk
itu rancangan sebuah sistem imbalan dalam
organisasi harus efektif dalam mempertahankan pegawai-pegawai yang kompeten,
sehingga dalam sistem imbalannya harus menekankan faktor keadilan eksternal,
karena persoalan pengunduran diri pegawai berarti pegawai meninggalkan
organisasi untuk memperoleh situasi yang lebih baik di lain tempat. Dari hasil
penelitian tersebut juga menunjukkan adanya hubungan antara tingkat absensi
pegawai dengan kepuasan. Ketika pegawai merasa nyaman di tempat kerja dan
merasa puas, secara individu mereka akan bekerja secara teratur. Untuk itu,
kebijakan pemberian imbalan harus
membuat pekerjaan menjadi tempat yang menyenangkan.
Agar dapat meningkatkan motivasi dan kinerja
pegawai, imbalan harus
diberikan pada waktu dan situasi yang tepat. Untuk itu dibutuhkan adanya alat
ukur kinerja yang
tepat, kemampuan untuk menilai imbalan yang
tepat dan berarti secara individu bagi pegawai serta kontrol terhadap sejumlah imbalan yang
pernah diterimanya. Pada tingkat organisasi, sistem imbalan dapat
digunakan untuk mengukuhkan struktur tugas yang sudah ada atau yang diinginkan
dan dapat digunakan untuk meningkatkan efektivitas pelaksanaan pekerjaan.
D. MOTIVASI DAN KINERJA
1.
Kejelasan peran karyawan.
Semakin jelas
dan terinternalisasinya uraian peran di kalangan karyawan dan manajer cenderung
semakin kecilnya peluang terjadinya penyimpangan kinerja. Sebaliknya,
ketidakjelasan peran karyawan, akan menyebabkan motivasi kinerjanya menurun, bagkan hilang sama
sekali.
2.
Kompetensi Karyawan.
Kompetensi terbagi dua : 1). Kompetensi "keras" berupa
pengetahuan dan ketrampilan; 2).Kompetensi lunak (soft skills), berupa sikap,
etos kerja, motivasi, prakarsa, kreatifitas dan empati. Semakin tinggi derajat
kompetensi karyawan semakin tinggi pula motivasi kinerja yang dimilikinya.
3.
Lingkungan Kerja.
Lingkungan
kerja terbagi menjadi :
- Lingkungan
fisik (fasilitas kerja termasuk peralatan kerja, ruangan, kursi dan meja,
listrik, pendingin ruangan, kebisingan yang rendah, dan alat pengaman)
- Non-fisik
(gaya kepemimpinan manajer yang partisipatif, kompensasi, mutu hubungan
vertikal dan horisontal seperti kebersamaan serta lingkungan social).
Semakin nyaman
lingkungan kerja, semakin tinggi motivasi kinerja karyawannya.
4.
Sistem Nilai.
Nilai adalah
suatu keyakinan mengenai cara bertingkah laku dan tujuan akhir yang diinginkan
individu, dan digunakan sebagai prinsip atau standar dalam hidupnya.
Konflik yang
terjadi antara manajer dan karyawan bisa jadi karena dipengaruhi perbedaan
nilai tentang ukuran kinerja pekerjaan; apakah dilihat dari proses ataukah
hasil; ataukah gabungan keduanya. Sistem nilai sangat memengaruhi motivasi
kinerja karyawan.
5.
Preferensi.
Yang dimaksud
adalah derajad kesukaan atau preferensi terhadap pekerjaan tertentu. Karyawan
yang tergolong teori Y (suka bekerja, disiplin, dan bertangung jawab), jenis
pekerjaan apapun cenderung siap untuk dilaksanakan.
Namun ada sebagian
kecil karyawan tergolong teori X (tak suka bekerja, malas, dan tak bertanggung
jawab), maka proses dan motivasi kinerja karyawannya menjadi rendah. Manajer
hendaknya dapat mengidentifikasi derajad preferensi karyawan terhadap pekerjaan
yang diberikan.
6.
Penghargaan.
Setiap manusia
membutuhkan penghargaan dari orang lain. Dalam bidang pekerjaan, penghargaan
yang dibutuhkan karyawan berbentuk kompensasi finansial dan non-finansial.
Kompensasi finansial dapat berupa gaji, upah, insentif, dan bonus. Kompensasi
non-finansial bisa berupa jenjang karir, piagam penghargaan prestasi, dan
ucapan terimakasih. Penghargaan adalah unsur vital dalam membangun motivasi kinerja dan kepuasan karyawan.
PENUTUP
Motivasi merupakan suatu keadaan atau kondisi yang mendorong, membuat atau
menggerakan seseorang untuk melakukan sesuatu atau kegiatan yang dilakukannya
sehingga ia dapat mencapai tujuannya. Proses motivasi berawal dari adanya
kebutuhan yang tidak terpenuhi, sehingga mereka menciptakan suatu dorongan dari
dalam dirinya masing – masing untuk mencapai tujuan yang ingin dicapai. Proses
ini didukung dengan adanya sikap seseorang, kepribadian, ketertarikan sesuatu,
usaha yang dikejakan dan keputusan yang dilakukan. Dari hal – hal tersebutlah
mereka memotivasi diri mereka masing – masing sesuai karakter mereka sendiri.
Seseorang bisa juga memotivasi orang lain. Misalnya dalam sebuah organisasi,
pimpinan memotivasi bawahannya untuk mengembangkan kinerjanya. Hal ini bisa
dipengaruhi dengan adanya daya tarik untuk lebih maju. Misalnya dengan
memberikan imbalan atau dengan menaikkan gaji bawahannya. Apabila hasilnnya
dapat memuaskan maka pimpinan akan memotivasi lebih baik lagi. Ada juga bawahan
yang susah untuk mengembangkan kinerjanya, maka disini pimpinan harus melakukan
pendekatan agar bahawan dia bisa melakukan pekerjaanya lebih baik lagi.
Dibutuhkan pimpinan yang bisa menjadi suatu teladan bagi orang – orang
disekitarnya.
SUMBER REFERENSI :