BAB IX
Ganjaran dalam organisasi dan
kepuasan kerja
PENDAHULUAN
Ganjaran merupakan suatu yang
diterima seseorang sebagai balasan yang telah seseorang lakukan. Dalam hal ini,
ganjaran merupakan bagian dari konsep perilaku organisasi untuk memehami
pentingnya suatu ganjaran bagi para pelaku organisasi. Kepuasan kerja merupakan
suatu hasil kinerja seseorang kepada organisasi/perusahaan yang ia masuki.
Kepuasan kerja sangat penting dipelajari dalam berperilaku organisasi karena
hal ini akan mengetahui pentingnya tingkat kinerja seseorang dan komitmen
seseorang pada suatu pekerjaan yang ia lakukan.
A.
PENGERTIAN GANJARAN
Ganjaran ialah
setiap akibat yang dinilai positif yang diperoleh seseorang dari suatu
hubungan. Ganjaran berupa uang, penerimaan sosial atau dukungan
terhadap nilai yang dipegangnya. Nilai suatu ganjaran berbeda-beda antara
seseorang dengan yang lain, dan berlainan antara waktu yang satu dengan waktu
yang lain. Buat orang kaya mungkin penerimaan sosial lebih berharga daripada
uang. Buat si miskin, hubungan interpersonal yang dapat mengatasi kesulitan
ekonominya lebih memberikan ganjaran daripada hubungan yang menambah
pengetahuan.
Ganjaran juga
sering disebut dengan istilah reward/ imbalan. Imbalan merupakan segala hal
yang diperloleh melalui adanya pengorbanan, pengorbanan merupakan semua
hal yang dihindarkan, dan keuntungan adalah imbalan dikurangi oleh pengorbanan.
B.
FAKTOR – FAKTOR
YANG MEMPENGARUHI NILAI/BESARNYA GANJARAN
· Kinerja
Kinerja
merupakan ukuran dari suatu hasil. Untuk menghargai individu dalam suatu
organisasi, maka diperlukan kriteria- kriteria persetujuan untuk menentukan
kinerjanya tersebut.
· Usaha
Ganjaran terhadap suatu usaha yang dilakukan individu
dalam suatu organisasi tertentu
merupakan contoh klasik cara pemberian penghargaan atau reward.
· Keterampilan
yang dimiliki
Tingkat keterampilan yang dimiliki individu merupakan
faktor penentu besaran kompensasi yang akan diterimanya. Ini menjadi nilai
tambah terhadap ganjaran yang akan diterima individu tersebut apabila memiliki
keahlian khusus yang mendukung pada pekerjaannya di organisasi tempat dia
bekerja.
· Kerumitan
pekerjaan
Pekerjaan yang lebih rumit dan memerlukan konsentrasi
lebih untuk menyelesaikannya biasanya mendapatkan ganjaran lebih tinggi
daripada pekerjaan yang mudah dilakukan. Hal ini dimaksud agar setiap individu
merasa tertarik dan tertantang untuk dapat menyelesaikan pekerjaan dengan
tingkatan kesulitan yang lebih dengan harapan mendapat ganjaran yang lebih
tinggi pula dari organisasinya.
C.
TUJUAN GANJARAN
Ganjaran yang
diberikan pada tiap individu mempunyai alasan dan tujuan khusus. Tujuan
diberikannya ganjaran adalah:
a.
Memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan
b.
Mempertahankan karyawan yang ada
c.
Menjamin keadilan
d.
Menghargai perilaku yang diinginkan
e.
Mengendalikan biaya-biaya
f. Memenuhi peraturan-peraturan legal
D.
GANJARAN DENGAN
KINERJA
Individu mempersepsikan suatu hubungan yang kuat antara kinerja dan
ganjaran yang mereka terima jika motivasi harus dimaksimalkan. Dasar teori yang
digunakan adalah Robbins (1998:149), menyatakan bahwa dari banyak literatur
mengindikasikan faktor-faktor penting kepuasan kerja yaitu pekerjaan yang
secara mental menantang, ganjaran yang pantas, kondisi kerja yang mendukung,
dan rekan kerja yang mendukung. Sedangkan kinerja karyawan dikutip dari
Bernardin dan Russel, (1993:353). Maka, hubungan antara ganjaran dengan kinerja
adalah sebagai berikut:
- Dengan adanya manfaat ganjaran maka akan timbul
hubungan timbal balik antara perusahaan dan karyawan.
- Perusahaan mengharapkan agar ganjaran yang
diberikan memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari
karyawan. Jadi, nilai prestasi kerja karyawan harus lebih besar dari
nilai ganjaran yang dibayar perusahaan, supaya perusahaan mendapatkan
laba dan kontinuitas perusahaan terjamin.
- Karyawaan mengharapkan agar pekerjaan yang dikerjakannya
memperoleh imbalan/ ganjaran yang lebih dan setara dengan apa yang telah
dikerjakan untuk perusahaan. Sehingga, karyawan dapat memenuhi kebutuhan
hidupnya.
E. PENGERTIAN KEPUASAAN KERJA
- Wexley dan Yukl : mengartikan kepuasan
kerja sebagai “the way an employee feels about his or her job”. Artinya
bahwa kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan dirinya atau
pekerjaannya. dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan yang
menyokong atau tidak menyokong dalam diri pegawai yang berhubungan dengan
pekerjaan maupun kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan
pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upaya, kesempatan pengembangan
karier, hubungan dengan pegawai lain, penempatan kerja, dan struktur
organisasi. Sementara itu, perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain
berupa umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan.
- Stephen Robins : Kepuasan itu terjadi apabila kebutuhan-kebutuhan individu sudah terpenuhi dan terkait dengan derajat kesukaan dan ketidaksukaan dikaitkan dengan Pegawai; merupakan sikap umum yang dimiliki oleh Pegawai yang erat kaitannya dengan imbalan-imbalan yang mereka yakini akan mereka terima setelah melakukan sebuah pengorbanan.
F.
FAKTOR – FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA
- Pekerjaan
itu sendiri (Work It self),Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan
tertentu sesuai dengan bidang nya masing-masing. Sukar tidaknya suatu
pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam
melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan
kerja.
- Atasan(Supervision),
atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi
bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman dan sekaligus
atasannya.
- Teman
sekerja (Workers), Merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan
antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun
yang berbeda jenis pekerjaannya.
- Promosi(Promotion),Merupakan
faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh
peningkatan karier selama bekerja.
- Gaji/Upah(Pay),
Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak
atau tidak.
G.
PROFIL KEPUASAN KERJA INDIVIDU
Theory of Work Adjustment didasarkan pada hubungan antara
individu dengan lingkungan kerjanya. Hubungan tersebut dimulai ketika individu
memperlihatkan kemampuan atau keahlian yang memungkinkan untuk memberikan
tanggapan terhadap kebutuhan kerja dari suatu lingkungan kerja. Dari lain
pihak, lingkungan kerja menyediakan pendorong atau penghargaan tertentu seperti
gaji, status, hubungan pribadi, dan lain-lain dalam hubungannya dengan
kebutuhan individu. Jika individu memenuhi persyaratan kerja, maka karyawan akan
dianggap sebagai pekerja-pekerja yang memuaskan dan diperkenankan untuk tetap
bekerja di dalam badan usaha. Di lain pihak, jika kebutuhan kerja memenuhi
kebutuhan individu atau memenuhi kebutuhan kerja, pekerja dianggap sebagai
pekerja-pekerja yang puas. Individu berharap untuk dievaluasi oleh penyelia
sebagai pekerja yang memuaskan ketika kemampuan dan keahlian individu memenuhi
persyaratan kerja. Apabila pendorong-pendorong dari pekerjaan memenuhi
kebutuhan kerja dari individu, mereka diharapkan untuk jadi pekerja yang puas.
Seorang karyawan yang puas dan memuaskan diharapkan untuk melaksanakan
pekerjaannya. Jika kemampuan dan persyaratan kerja tidak seimbang, maka
pengunduran diri, tingkat pergantian, pemecatan dan penurunan jabatan dapat
terjadi. Model Theory of Work Adjustment mengukur 20 dimensi yang menjelaskan
20 kebutuhan elemen atau kondisi penguat spesifik yang penting dalam
menciptakan kepuasan kerja.
H. KEPUASAN DAN KINERJA
Teori pengharapan Vroom mengasumsikan bahwa reward menyebabkan kepuasan dan
bahwa dalam beberapa hal kinerja menghasilkan reward, maka kemungkinan yang
terjadi di antara kepuasan dan kinerja adalah melalui variabel ketiga yaitu
reward. Secara sederhana digambarkan bahwa kinerja yang baik akan menghasilkan
reward, yang pada gilirannya akan mengarahkan kepada kepuasan, rumusan ini
menyatakan bahwa kinerja menyebabkan kepuasan melalui variabel perantara yaitu
reward.
Gambar 9.1.
Dari gambar di atas dapat dijelaskan bahwa :
- Kinerja
menyebabkan reward (ekstrinsik dan intrinsik). Reward ekstrinsik seperti
gaji, promosi, status dan jaminan sedangkan reward intrinsik bisa
berbentuk aktualisasi diri, pengakuan, andil dalam pengambilan keputusan
dll.
- Hubungan
antara reward dengan kepuasan ini selanjutnya dimoderasi oleh persepsi
atas reward yang adil. Artinya, ketika seseorang merasa bahwa reward yang
diberikan tidak adil (tidak sebanding) dengan kinerja yang ditunjukkanya
maka kepuasan akan cenderung lemah, dan sebaliknya, jika seseorang merasa
bahwa reward yang diberikan sebanding (adil) dengan kinerja yang
ditunjukkanya maka ia akan cenderung puas.
- dengan demikian, kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah dan banyaknya reward seperti apa yang dianggap wajar oleh karyawan. Artinya, meskipun reward yang diterima kecil namun karyawan merasa bahwa reward tersebut wajar dengan kerjanya maka kepuasan akan tetap terjaga. Model pengukuran kepuasan seperti ini dapat menggunakan kalimat ”berapa banyak sekarang ??” dan ”seharusnya berapa ??”.
PENUTUP
Ganjaran
merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengertian kontribusi
jasa mereka pada perusahaan. Tujuan ganjaran adalah untuk membentuk perusahaan
mencapai satu tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya
keadilan. Adanya kompensasi membuat karyawan termotivasi dalam pekerjaannya.
Dari kompensasi, merupakan pencerminan dari nilai pekerjaan seseorang dan
kepuasan kinerja karyawan. Apabila kompensasi disalurkan dengan tepat, maka
karyawan dapat termotivasi lebih agar tujuan yang ingin di capai oleh organisasi
tersebut bisa tercapai. Apabila kompensasi/gaji terlambat untuk diberikan maka
akan berdampak kepada prestasi karyawan, kinerja yang menurun dan kepuasan nya
pun kurang baik. Kepuasan kerja berkaitan dengan hal positif yang dirasakan
dalam organisasi merupakan suatu hasil yang dicapai. Kepuasan kerja berarti
meningkatnya efektivitas pekerjaan sehingga tujuan yang ingin dicapai bisa
terwujud. Apabila kepuasan dalam bekerja bisa tercapai, maka karyawan akan
mendapat penghargaan. Hal ini akan membuat mereka termotivasi dalam bekerja
selanjutnya. Oleh karena itu, organisasi harus mampu menciptakan keyakinan
bahwa tujuan organisasi adalah tujua para karyawannya juga, sehingga terjadi
hubungan yang selaras dan akan menciptakan komitmen karyawan terhadap organisasi/tempat
ia bekerja.
SUMBER REFERENSI :
http://teorionline.wordpress.com