PERILAKU ORGANISASI (9)

BAB IX
Ganjaran dalam organisasi dan kepuasan kerja

PENDAHULUAN

Ganjaran merupakan suatu yang diterima seseorang sebagai balasan yang telah seseorang lakukan. Dalam hal ini, ganjaran merupakan bagian dari konsep perilaku organisasi untuk memehami pentingnya suatu ganjaran bagi para pelaku organisasi. Kepuasan kerja merupakan suatu hasil kinerja seseorang kepada organisasi/perusahaan yang ia masuki. Kepuasan kerja sangat penting dipelajari dalam berperilaku organisasi karena hal ini akan mengetahui pentingnya tingkat kinerja seseorang dan komitmen seseorang pada suatu pekerjaan yang ia lakukan.


A.   PENGERTIAN GANJARAN

Ganjaran ialah setiap akibat yang dinilai positif yang diperoleh seseorang dari suatu hubungan. Ganjaran berupa uang, penerimaan sosial atau dukungan terhadap nilai yang dipegangnya. Nilai suatu ganjaran berbeda-beda antara seseorang dengan yang lain, dan berlainan antara waktu yang satu dengan waktu yang lain. Buat orang kaya mungkin penerimaan sosial lebih berharga daripada uang. Buat si miskin, hubungan interpersonal yang dapat mengatasi kesulitan ekonominya lebih memberikan ganjaran daripada hubungan yang menambah pengetahuan.
Ganjaran juga sering disebut dengan istilah reward/ imbalan. Imbalan merupakan segala hal yang diperloleh melalui adanya  pengorbanan, pengorbanan merupakan semua hal yang dihindarkan, dan keuntungan adalah imbalan dikurangi oleh pengorbanan.

B.   FAKTOR – FAKTOR YANG MEMPENGARUHI NILAI/BESARNYA GANJARAN

·      Kinerja
        Kinerja merupakan ukuran dari suatu hasil. Untuk menghargai individu dalam suatu organisasi, maka diperlukan kriteria- kriteria persetujuan untuk menentukan kinerjanya tersebut.
·      Usaha
Ganjaran terhadap suatu usaha yang dilakukan individu dalam suatu  organisasi tertentu merupakan contoh klasik cara pemberian penghargaan atau reward.
·      Keterampilan yang dimiliki
Tingkat keterampilan yang dimiliki individu merupakan faktor penentu besaran kompensasi yang akan diterimanya. Ini menjadi nilai tambah terhadap ganjaran yang akan diterima individu tersebut apabila memiliki keahlian khusus yang mendukung pada pekerjaannya di organisasi tempat dia bekerja.
·      Kerumitan pekerjaan
Pekerjaan yang lebih rumit dan memerlukan konsentrasi lebih untuk menyelesaikannya biasanya mendapatkan ganjaran lebih tinggi daripada pekerjaan yang mudah dilakukan. Hal ini dimaksud agar setiap individu merasa tertarik dan tertantang untuk dapat menyelesaikan pekerjaan dengan tingkatan kesulitan yang lebih dengan harapan mendapat ganjaran yang lebih tinggi pula dari organisasinya.

C.   TUJUAN GANJARAN
Ganjaran yang diberikan pada tiap individu mempunyai alasan dan tujuan khusus. Tujuan diberikannya ganjaran adalah:
a.   Memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan
b.  Mempertahankan karyawan yang ada
c.   Menjamin keadilan
d.   Menghargai perilaku yang diinginkan
e.   Mengendalikan biaya-biaya
f.  Memenuhi peraturan-peraturan legal

D.    GANJARAN DENGAN KINERJA

Individu mempersepsikan suatu hubungan yang kuat antara kinerja dan ganjaran yang mereka terima jika motivasi harus dimaksimalkan. Dasar teori yang digunakan adalah Robbins (1998:149), menyatakan bahwa dari banyak literatur mengindikasikan faktor-faktor penting kepuasan kerja yaitu pekerjaan yang secara mental menantang, ganjaran yang pantas, kondisi kerja yang mendukung, dan rekan kerja yang mendukung. Sedangkan kinerja karyawan dikutip dari Bernardin dan Russel, (1993:353). Maka, hubungan antara ganjaran dengan kinerja adalah sebagai berikut:
    • Dengan adanya manfaat ganjaran maka akan timbul hubungan timbal balik antara perusahaan dan karyawan.
    • Perusahaan mengharapkan agar ganjaran yang diberikan memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan. Jadi, nilai prestasi kerja karyawan harus lebih besar dari nilai ganjaran yang dibayar perusahaan, supaya perusahaan mendapatkan laba dan kontinuitas perusahaan terjamin.
    • Karyawaan mengharapkan agar pekerjaan yang dikerjakannya memperoleh imbalan/ ganjaran yang lebih dan setara dengan apa yang telah dikerjakan untuk perusahaan. Sehingga, karyawan dapat memenuhi kebutuhan hidupnya.

E.    PENGERTIAN KEPUASAAN KERJA
  • Wexley dan Yukl : mengartikan kepuasan kerja sebagai “the way an employee feels about his or her job”. Artinya bahwa kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya. dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dalam diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaan maupun kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upaya, kesempatan pengembangan karier, hubungan dengan pegawai lain, penempatan kerja, dan struktur organisasi. Sementara itu, perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain berupa umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan.
  • Stephen Robins : Kepuasan itu terjadi apabila kebutuhan-kebutuhan individu sudah terpenuhi dan terkait dengan derajat kesukaan dan ketidaksukaan dikaitkan dengan Pegawai; merupakan sikap umum yang dimiliki oleh Pegawai yang erat kaitannya dengan imbalan-imbalan yang mereka yakini akan mereka terima setelah melakukan sebuah pengorbanan.
F.    FAKTOR – FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA
  1. Pekerjaan itu sendiri (Work It self),Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidang nya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.
  2. Atasan(Supervision), atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya.
  3. Teman sekerja (Workers), Merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.
  4. Promosi(Promotion),Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja.
  5. Gaji/Upah(Pay), Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak.
G.   PROFIL KEPUASAN KERJA INDIVIDU

Theory of Work Adjustment didasarkan pada hubungan antara individu dengan lingkungan kerjanya. Hubungan tersebut dimulai ketika individu memperlihatkan kemampuan atau keahlian yang memungkinkan untuk memberikan tanggapan terhadap kebutuhan kerja dari suatu lingkungan kerja. Dari lain pihak, lingkungan kerja menyediakan pendorong atau penghargaan tertentu seperti gaji, status, hubungan pribadi, dan lain-lain dalam hubungannya dengan kebutuhan individu. Jika individu memenuhi persyaratan kerja, maka karyawan akan dianggap sebagai pekerja-pekerja yang memuaskan dan diperkenankan untuk tetap bekerja di dalam badan usaha. Di lain pihak, jika kebutuhan kerja memenuhi kebutuhan individu atau memenuhi kebutuhan kerja, pekerja dianggap sebagai pekerja-pekerja yang puas. Individu berharap untuk dievaluasi oleh penyelia sebagai pekerja yang memuaskan ketika kemampuan dan keahlian individu memenuhi persyaratan kerja. Apabila pendorong-pendorong dari pekerjaan memenuhi kebutuhan kerja dari individu, mereka diharapkan untuk jadi pekerja yang puas. Seorang karyawan yang puas dan memuaskan diharapkan untuk melaksanakan pekerjaannya. Jika kemampuan dan persyaratan kerja tidak seimbang, maka pengunduran diri, tingkat pergantian, pemecatan dan penurunan jabatan dapat terjadi. Model Theory of Work Adjustment mengukur 20 dimensi yang menjelaskan 20 kebutuhan elemen atau kondisi penguat spesifik yang penting dalam menciptakan kepuasan kerja.

H.   KEPUASAN DAN KINERJA
Teori pengharapan Vroom mengasumsikan bahwa reward menyebabkan kepuasan dan bahwa dalam beberapa hal kinerja menghasilkan reward, maka kemungkinan yang terjadi di antara kepuasan dan kinerja adalah melalui variabel ketiga yaitu reward. Secara sederhana digambarkan bahwa kinerja yang baik akan menghasilkan reward, yang pada gilirannya akan mengarahkan kepada kepuasan, rumusan ini menyatakan bahwa kinerja menyebabkan kepuasan melalui variabel perantara yaitu reward.

Gambar 9.1.
Dari gambar di atas dapat dijelaskan bahwa :
  1. Kinerja menyebabkan reward (ekstrinsik dan intrinsik). Reward ekstrinsik seperti gaji, promosi, status dan jaminan sedangkan reward intrinsik bisa berbentuk aktualisasi diri, pengakuan, andil dalam pengambilan keputusan dll.
  2. Hubungan antara reward dengan kepuasan ini selanjutnya dimoderasi oleh persepsi atas reward yang adil. Artinya, ketika seseorang merasa bahwa reward yang diberikan tidak adil (tidak sebanding) dengan kinerja yang ditunjukkanya maka kepuasan akan cenderung lemah, dan sebaliknya, jika seseorang merasa bahwa reward yang diberikan sebanding (adil) dengan kinerja yang ditunjukkanya maka ia akan cenderung puas.
  3. dengan demikian, kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah dan banyaknya reward seperti apa yang dianggap wajar oleh karyawan. Artinya, meskipun reward yang diterima kecil namun karyawan merasa bahwa reward tersebut wajar dengan kerjanya maka kepuasan akan tetap terjaga. Model pengukuran kepuasan seperti ini dapat menggunakan kalimat ”berapa banyak sekarang ??” dan ”seharusnya berapa ??”.  

PENUTUP
Ganjaran merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengertian kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Tujuan ganjaran adalah untuk membentuk perusahaan mencapai satu tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan. Adanya kompensasi membuat karyawan termotivasi dalam pekerjaannya. Dari kompensasi, merupakan pencerminan dari nilai pekerjaan seseorang dan kepuasan kinerja karyawan. Apabila kompensasi disalurkan dengan tepat, maka karyawan dapat termotivasi lebih agar tujuan yang ingin di capai oleh organisasi tersebut bisa tercapai. Apabila kompensasi/gaji terlambat untuk diberikan maka akan berdampak kepada prestasi karyawan, kinerja yang menurun dan kepuasan nya pun kurang baik. Kepuasan kerja berkaitan dengan hal positif yang dirasakan dalam organisasi merupakan suatu hasil yang dicapai. Kepuasan kerja berarti meningkatnya efektivitas pekerjaan sehingga tujuan yang ingin dicapai bisa terwujud. Apabila kepuasan dalam bekerja bisa tercapai, maka karyawan akan mendapat penghargaan. Hal ini akan membuat mereka termotivasi dalam bekerja selanjutnya. Oleh karena itu, organisasi harus mampu menciptakan keyakinan bahwa tujuan organisasi adalah tujua para karyawannya juga, sehingga terjadi hubungan yang selaras dan akan menciptakan komitmen karyawan terhadap organisasi/tempat ia bekerja.




SUMBER REFERENSI :

http://teorionline.wordpress.com
NEXT ARTICLE Next Post
PREVIOUS ARTICLE Previous Post
NEXT ARTICLE Next Post
PREVIOUS ARTICLE Previous Post
 

Delivered by FeedBurner

-->