PERILAKU ORGANISASI (13)

BAB XIII
Kualitas kehidupan kerja dan kinerja

PENDAHULUAN
Kualitas kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Kinerja karyawan yang meningkat, akan berpengaruh terhadap kualitas kehidupan kerja dalam organisasi meningkat juga. Kualitas kehidupan kerja bisa terwujud apabila para pelaku organisasi mampu memahami karakteristik tiap individu – individunya dan dapat meningkatkan proses pekerjaannya untuk lebih baik. Dengan adanya moral, maka tiap individu mempunyai kualitas kinerja yang baik. Karyawan yang bermoral tinggi pasti akan berpengaruh terhadap organisasinya, dan akan mempunyai perilaku yang baik.


A.   KONSEP KUALITAS KEHIDUPAN KERJA
          Kualitas kehidupan kerja adalah kinerja yang ditunjukan oleh ukuran tentang bagaimana warga organisasi merasakan hal – hal seperti; pekerjaanya, kemanfaatannya, kondisi kerjanya, kesan anak buah terhadapap pimpinannya, peluang untuk maju, pengembangan, kepastian, dan imbal jasanya. Menurut Dr. Bennet Silalahi mengistilahkan kinerja dengan istilah “unjuk kerja” yang dapat diartikan sebagai “nilai perilaku seorang karyawan terhadap peranan(function), kegiatan (activities) dan tugas yang dituntut oleh persyaratan jabatan atau bisa diartikan perbandingan luaran dengan perilaku kerja dalam kegiatan kerjanya. Sedangkan menurut Scott A Snell dan Kenneth N Wexley mendefinisikan kinerja sebagai “ kulminasi tiga elemen antara keterampilan (skill), upaya  dan sifat keadaan eksternal”. Secara umum Maier mengartikan kinerja sebagai kesuksesan seseorang didalam melaksanakan suatu pekerjaaan.

B.   JOB ENRICHMENT DAN JOB ENLARGEMENT
·         Job Enlargement adalah memperluas isi pekerjaan secara horisontal, mengurangi spesialisasi. Motivasi melalui job enlargement adalah memberikan tugas dan tanggung jawab lebih besar pada karyawan. Namun ini dalam bentuk kuantitas. Misalnya, seorang tenaga telemarketing, diminta untuk melakukan panggilan lebih banyak lagi.
·         Job Enrichment hampir sama dengan job enlargement. Hanya bedanya, jika job enlargement menambah dalam kuantitas, maka job enrichment menambah pekerjaan dalam hal kualitas, atau kompleksitasnya. Misalnya, seorang teknisi yang biasanya menangani mesin, kemudian ditugaskan untuk menangani mesin baru yang lebih kompleks.
Dengan demikian, “Job Enrichment” dan “Job Enlargement” merupakan teknik untuk mengembalikan energi karyawan yang surut oleh kebosanan sehingga dengan adanya “Job Enrichment” dan “Job Enlargement” ini diharapkan karyawan bisa bekerja lebih optimal dan akan mencapai kualitas kehidupan kerja yang baik.

C.   KUALITAS KEHIDUPAN KERJA DAN KINERJA
          Kualitas kehidupan kerja dalam organisasi sangat bergantung pada kinerja para anggotanya. Apabila kinerja yang diciptakan oleh anggota organisasi adalah kinerja yang baik dan memuaskan, maka kualitas kerja yang diciptakan organisasi akan baik dan memuaskan pula, begitupun sebaliknya. Menurut Bernardin dan Russel ( 1993 : 379 ) “ A way of measuring the contribution of individuals to their organization “.
Penilaian kinerja adalah cara mengukur konstribusi individu ( karyawan) kepada organisasi tempat mereka bekerja. Melalui penilaian inilah dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan. Apabila terdapat penyimpangan didalam kinerja karyawan dalam artian tidak tercapainya efektifitas penyelesaian tugas/pekerjaannya, maka perlu diadakannya perbaikan. Dengan adanya perbaikan ini akan dapat menciptakan kinerja yang baik dan secara otomatis akan menciptakan kualitas kehidupan kerja yang baik pula didalam organisasi.
          Kualitas kehidupan kerja dan kinerja merupakan dua hal yang tidak bisa dipisahkan. Kualitas kehidupan kerja dapat terwujud apabila kinerja yang dihasilkan karyawan/pekerja dalam organisasi/perusahaan mencapai pada tahap efektivitas. Dengan demikian, kualitas kehidupam kerja dapat didefinisikan sebagai hasil maksimal yang dicapai organisasi didalam menyelesaikan berbagai tugas/pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya dimana hasil maksimal tersebut dapat dirasakan puas oleh pihak-pihak intern maupun ekstern organisasi.
          Oleh karena itu, untuk memahami perilaku dan tingkah laku individu dalam upaya peningkatan kinerja yang pada akhirnya akan berdampak positif bagi kelangsungan hidup organisasi, maka didalam kajian ilmu perilaku organisasi diperlukan pemahaman kajian tentang kualitas kehidupan kerja dan kinerja sehingga efektivitas tujuan organisasi dapat tercapai secara maksimal.

D.   PENGERTIAN MORAL KERJA

          Istilah moral digunakan untuk menerangkan perilaku organisasi. Drafke & Kossen (1998) mendefinisikan: moral kerja mengacu pada sikap-sikap karyawan baik terhadap organisasi-organisasi yang mempekerjakan mereka, maupun terhadap faktor-faktor pekerjaan yang khas, seperti supervisi, sesama karyawan, dan rangsangan-rangsangan keuangan. Ini dapat dianggap berasal baik dari individu maupun kelompok yang merupakan bagian dimana karyawan berada. William B. & Keith Davis (1993) menghubungakan moral kerja dengan quality of work life effort. Menurutnya, moral kerja bermanfaat dan dapat digunakan untuk berbagai kepentingan yang erat kaitannya dengan usaha membina relasi antar karyawan, komunikasi informal dan formal, pembentukan disiplin serta konseling.


E.    FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MORAL
  1.  Kesadaran akan tujuan organisasi
  2.  Hubungan antar-manusia dalam organisasi berjalan harmonis
  3.  Kepemimpinan yang menyenangkan
  4.  Tingkatan organisasi
  5.  Upah dan gaji
  6.  Kesempatan untuk meningkat atau promosi
  7.  Pembagian tugas dan tanggung jawab
  8.  Perasaan diterima dalam kelompok
  9.  Dinamika lingkungan
  10.  Kepribadian

F.    MORAL DAN PRODUKTIVITAS

          Harris (1984) menjelaskan bahwa semenjak moral dilibatkan kedalam sikap-sikap karyawan, adalah penting untuk meninjau akibat dari moral tinggi (dipersepsi dengan kepuasan tinggi) dan moral rendah (persepsi kepuasan rendah). Satu dari efek atau pengaruh yang tidak dapat diramalkan dari moral adalah dampak pada produktivitas karyawan. Berbagai penelitian yang dilakukan oleh Kazt dan Vroom memperlihatkan tidak ada hubungan yang konsisten antara tingkat moral kerja yang spesifik dengan kinerja produktif karyawan. Kadang-kadang produktivitas tinggi dan moral juga tinggi, tetapi di lain waktu produktivitas rendah meskipun moral kerja tinggi dan sebaliknya.
Selanjutnya Harris mengatakan bahwa kemungkinan gejala hubungan antara produktivitas dengan tingkat moral harus dipertimbangkan dari tiga persepsi yang mempengaruhi tingkat moral seperti yang telah disebutkan di atas, yaitu (1) persepsi karyawan terhadap keadaan organisasi yang tidak dapat dikendalikannya, seperti pengawasan, kerja sama dengan rekan sekerja, dan kebijakan organisasi terhadap pekerja. Bila faktor tersebut dipandang menyenangkan bagi karyawan, moral kerja akan cenderung tinggi (2) persepsi karyawan terhadap tingkat kepuasan yang diperoleh dari imbalan yang diterima (3) persepsi karyawan terhadap kemungkinan untuk mendapatkan imbalan dan masa depan serta kesempatan untuk maju.

  
PENUTUP

          Kualitas kehidupan kerja mengungkapkan bahwa pentingnya kebutuhan kehidupan manusia berada pada lingkungan kerjanya. Dari kualitas kerja, akan mengubah suatu organisasi ke arah yang lebih maju. Kualitas kerja mempengaruhi dalam memenuhi kebutuhan hidup. Contohnya apabila kualitas kinerja seseorang baik dalam suatu organisasi, maka ia akan mendapatkan penghargaan dan bisa memenuhi kebutuhan suatu yang diperlukan. Moral dari suatu individu mempengaruhi suatu kualitas kinerja seseorang. Apabila moral itu rendah maka hasil pencapaiannya pun akan berjalan tidak efektif. Dibutuhkan keterampilan dan motivasi dalam suatu kualitas kerja. Oleh karena itu, seseorang harus mampu meningkatkan moralnya dalam suatu organisasi dan ia harus mampu mengambil keputusan yang terbaik dalam organisasi tersebut.


Sumber Referensi :

NEXT ARTICLE Next Post
PREVIOUS ARTICLE Previous Post
NEXT ARTICLE Next Post
PREVIOUS ARTICLE Previous Post
 

Delivered by FeedBurner

-->