BAB XIII
Kualitas kehidupan kerja dan kinerja
PENDAHULUAN
Kualitas kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Kinerja karyawan yang meningkat, akan berpengaruh terhadap kualitas kehidupan
kerja dalam organisasi meningkat juga. Kualitas kehidupan kerja bisa terwujud
apabila para pelaku organisasi mampu memahami karakteristik tiap individu –
individunya dan dapat meningkatkan proses pekerjaannya untuk lebih baik. Dengan
adanya moral, maka tiap individu mempunyai kualitas kinerja yang baik. Karyawan
yang bermoral tinggi pasti akan berpengaruh terhadap organisasinya, dan akan
mempunyai perilaku yang baik.
A. KONSEP KUALITAS KEHIDUPAN
KERJA
Kualitas kehidupan kerja adalah kinerja yang
ditunjukan oleh ukuran tentang bagaimana warga organisasi merasakan hal – hal
seperti; pekerjaanya, kemanfaatannya, kondisi kerjanya, kesan anak buah terhadapap
pimpinannya, peluang untuk maju, pengembangan, kepastian, dan imbal jasanya.
Menurut Dr. Bennet Silalahi mengistilahkan kinerja dengan istilah “unjuk kerja”
yang dapat diartikan sebagai “nilai perilaku seorang karyawan terhadap
peranan(function), kegiatan (activities) dan tugas yang dituntut oleh
persyaratan jabatan atau bisa diartikan perbandingan luaran dengan perilaku
kerja dalam kegiatan kerjanya. Sedangkan menurut Scott A Snell dan Kenneth N
Wexley mendefinisikan kinerja sebagai “ kulminasi tiga elemen antara
keterampilan (skill), upaya dan sifat
keadaan eksternal”. Secara umum Maier mengartikan kinerja sebagai kesuksesan
seseorang didalam melaksanakan suatu pekerjaaan.
B. JOB ENRICHMENT DAN JOB ENLARGEMENT
·
Job Enlargement adalah memperluas
isi pekerjaan secara horisontal, mengurangi spesialisasi. Motivasi melalui job
enlargement adalah memberikan tugas dan tanggung jawab lebih besar pada
karyawan. Namun ini dalam bentuk kuantitas. Misalnya, seorang tenaga
telemarketing, diminta untuk melakukan panggilan lebih banyak lagi.
·
Job Enrichment hampir sama dengan
job enlargement. Hanya bedanya, jika job enlargement menambah dalam kuantitas,
maka job enrichment menambah pekerjaan dalam hal kualitas, atau
kompleksitasnya. Misalnya, seorang teknisi yang biasanya menangani mesin,
kemudian ditugaskan untuk menangani mesin baru yang lebih kompleks.
Dengan demikian, “Job Enrichment” dan “Job Enlargement” merupakan teknik
untuk mengembalikan energi karyawan yang surut oleh kebosanan sehingga dengan
adanya “Job Enrichment” dan “Job Enlargement” ini diharapkan karyawan bisa
bekerja lebih optimal dan akan mencapai kualitas kehidupan kerja yang baik.
C. KUALITAS KEHIDUPAN KERJA
DAN KINERJA
Kualitas
kehidupan kerja dalam organisasi sangat bergantung pada kinerja para
anggotanya. Apabila kinerja yang diciptakan oleh anggota organisasi adalah
kinerja yang baik dan memuaskan, maka kualitas kerja yang diciptakan organisasi akan baik
dan memuaskan pula, begitupun sebaliknya. Menurut
Bernardin dan Russel ( 1993 : 379 ) “ A way of measuring the contribution
of individuals to their organization “.
Penilaian kinerja adalah cara mengukur
konstribusi individu ( karyawan) kepada organisasi tempat mereka bekerja.
Melalui penilaian inilah dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana
kinerja karyawan. Apabila terdapat penyimpangan didalam kinerja karyawan dalam
artian tidak tercapainya efektifitas penyelesaian tugas/pekerjaannya, maka
perlu diadakannya perbaikan. Dengan adanya perbaikan ini akan dapat menciptakan
kinerja yang baik dan secara otomatis akan menciptakan kualitas kehidupan kerja
yang baik pula didalam organisasi.
Kualitas
kehidupan kerja dan kinerja merupakan dua hal yang tidak bisa dipisahkan.
Kualitas kehidupan kerja dapat terwujud apabila kinerja yang dihasilkan
karyawan/pekerja dalam organisasi/perusahaan mencapai pada tahap efektivitas.
Dengan demikian, kualitas kehidupam kerja dapat didefinisikan sebagai hasil
maksimal yang dicapai organisasi didalam menyelesaikan berbagai tugas/pekerjaan
yang menjadi tanggungjawabnya dimana hasil maksimal tersebut dapat dirasakan
puas oleh pihak-pihak intern maupun ekstern organisasi.
Oleh
karena itu, untuk memahami perilaku dan tingkah laku individu dalam upaya
peningkatan kinerja yang pada akhirnya akan berdampak positif bagi kelangsungan
hidup organisasi, maka didalam kajian ilmu perilaku organisasi diperlukan
pemahaman kajian tentang kualitas kehidupan kerja dan kinerja sehingga
efektivitas tujuan organisasi dapat tercapai secara maksimal.
D. PENGERTIAN MORAL KERJA
Istilah
moral digunakan untuk menerangkan perilaku organisasi. Drafke & Kossen
(1998) mendefinisikan: moral kerja mengacu pada sikap-sikap karyawan baik
terhadap organisasi-organisasi yang mempekerjakan mereka, maupun terhadap
faktor-faktor pekerjaan yang khas, seperti supervisi, sesama karyawan, dan
rangsangan-rangsangan keuangan. Ini dapat dianggap berasal baik dari individu
maupun kelompok yang merupakan bagian dimana karyawan berada. William B. &
Keith Davis (1993) menghubungakan moral kerja dengan quality of work life effort. Menurutnya, moral kerja bermanfaat dan
dapat digunakan untuk berbagai kepentingan yang erat kaitannya dengan usaha
membina relasi antar karyawan, komunikasi informal dan formal, pembentukan
disiplin serta konseling.
E. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MORAL
- Kesadaran akan tujuan
organisasi
- Hubungan antar-manusia
dalam organisasi berjalan harmonis
- Kepemimpinan yang
menyenangkan
- Tingkatan organisasi
- Upah dan gaji
- Kesempatan untuk
meningkat atau promosi
- Pembagian tugas dan tanggung
jawab
- Perasaan diterima
dalam kelompok
- Dinamika lingkungan
- Kepribadian
F. MORAL DAN PRODUKTIVITAS
Harris
(1984) menjelaskan bahwa semenjak moral dilibatkan kedalam sikap-sikap
karyawan, adalah penting untuk meninjau akibat dari moral tinggi (dipersepsi
dengan kepuasan tinggi) dan moral rendah (persepsi kepuasan rendah). Satu dari
efek atau pengaruh yang tidak dapat diramalkan dari moral adalah dampak pada
produktivitas karyawan. Berbagai penelitian yang dilakukan oleh Kazt dan Vroom
memperlihatkan tidak ada hubungan yang konsisten antara tingkat moral kerja
yang spesifik dengan kinerja produktif karyawan. Kadang-kadang produktivitas
tinggi dan moral juga tinggi, tetapi di lain waktu produktivitas rendah
meskipun moral kerja tinggi dan sebaliknya.
Selanjutnya Harris
mengatakan bahwa kemungkinan gejala hubungan antara produktivitas dengan
tingkat moral harus dipertimbangkan dari tiga persepsi yang mempengaruhi
tingkat moral seperti yang telah disebutkan di atas, yaitu (1) persepsi
karyawan terhadap keadaan organisasi yang tidak dapat dikendalikannya, seperti
pengawasan, kerja sama dengan rekan sekerja, dan kebijakan organisasi terhadap
pekerja. Bila faktor tersebut dipandang menyenangkan bagi karyawan, moral kerja
akan cenderung tinggi (2) persepsi karyawan terhadap tingkat kepuasan yang
diperoleh dari imbalan yang diterima (3) persepsi karyawan terhadap kemungkinan
untuk mendapatkan imbalan dan masa depan serta kesempatan untuk maju.
PENUTUP
Kualitas kehidupan kerja mengungkapkan bahwa pentingnya
kebutuhan kehidupan manusia berada pada lingkungan kerjanya. Dari kualitas
kerja, akan mengubah suatu organisasi ke arah yang lebih maju. Kualitas kerja
mempengaruhi dalam memenuhi kebutuhan hidup. Contohnya apabila kualitas kinerja
seseorang baik dalam suatu organisasi, maka ia akan mendapatkan penghargaan dan
bisa memenuhi kebutuhan suatu yang diperlukan. Moral dari suatu individu
mempengaruhi suatu kualitas kinerja seseorang. Apabila moral itu rendah maka
hasil pencapaiannya pun akan berjalan tidak efektif. Dibutuhkan keterampilan
dan motivasi dalam suatu kualitas kerja. Oleh karena itu, seseorang harus mampu
meningkatkan moralnya dalam suatu organisasi dan ia harus mampu mengambil
keputusan yang terbaik dalam organisasi tersebut.
Sumber Referensi :